Direito coletivo de trabalho: o que mudou com a Reforma Trabalhista?

Completando quatro anos em novembro, a Reforma Trabalhista, que entrou em vigor em 13/07/2017, modificou muitos aspectos da na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Essa época do ano em que estamos também é marcada pela realização de muitos acordos coletivos de trabalho, em diversas categorias, pelo Brasil afora. O que pode ou não pode ser alterado pelos acordos coletivos também foi determinado pela Reforma Trabalhista.

Embora seja chamada de “nova lei trabalhista”, a lei nº 13.467/17 não criou uma nova legislação do trabalho, mas fez mudanças estruturais fundamentais nas normativas, modernizando as relações de trabalho, mas também gerando diferentes opiniões em trabalhadores e empregadores.

Durante o seu longo período de existência, a CLT passou por diversas alterações e correções. Afinal, a passagem do tempo faz alterações na sociedade e na forma como a mesma funciona. As relações de trabalho, portanto, também mudam.

Para compreendermos melhor as mudanças que a Reforma Trabalhista trouxe, devemos dividi-las em mudanças referentes ao direito coletivo e ao direito individual. Neste artigo, trataremos especialmente das normativas para o direito coletivo.

O que é direito coletivo do trabalho?

O direito coletivo do trabalho é aquele que trata principalmente sobre as decisões e negociações do grupo de trabalho, seja dentro de uma organização ou categoria, gerada com ou sem a intervenção de um sindicato de classe.

Por que a lei trabalhista sofreu alteração?

Embora, popularmente, as mudanças proporcionadas pela Reforma Trabalhista sejam chamadas de “nova lei trabalhista”, não há, de fato, uma nova legislação, uma vez que foram feitas mudanças sobre o texto vigente da CLT.

O Governo Federal, ao propor o projeto de nova lei trabalhista, indicou que ela tinha como principais objetivos o balanço das contas públicas e a geração de empregos, pela flexibilização e apresentação de novas modalidades de emprego.

Mesmo gerando desconfiança, a nova lei trabalhista trouxe a regulamentação de algumas relações de trabalho que ainda não eram previstas na CLT, mas que ocorriam dentro do mercado de trabalho de qualquer forma.

Embora o índice de desemprego tenha diminuído um pouco desde o estabelecimento da lei, ele diminuiu principalmente por conta do crescimento do trabalho informal, fora do amparo da CLT. Dessa forma, segundo especialistas, é difícil estabelecer uma relação positiva entre a implantação da Reforma Trabalhista e a geração de empregos.

Veremos, abaixo, as três principais mudanças que a nova lei trabalhista trouxe para o direito coletivo do trabalho.

Contribuição sindical

Antes da nova lei trabalhista, a contribuição sindical era obrigatória, fazendo com que todo o trabalhador, filiado ou não ao sindicato da sua classe, tivesse que contribuir com o equivalente a um dia de trabalho para o sindicato da categoria.

Com a alteração, a contribuição se tornou facultativa, e é o próprio trabalhador que deve manifestar para o empregador que deseja que o valor seja descontado para a contribuição sindical, conforme aponta o artigo 579 da CLT.

Validade das normas coletivas

Antes da Reforma Trabalhista, o que era disposto em convenções coletivas do trabalho, deveria fazer parte dos contratos individuais de trabalho. As cláusulas só poderiam ser alteradas mediante nova convenção.

Com a nova lei trabalhista, o que for definido nas convenções não precisa obrigatoriamente estar previsto no contrato individual de trabalho, dependendo de acordo entre a entidade representativa e o empregador.

A validade dessas cláusulas também agora podem ter prazos, estipulados pelo sindicato ou pela empresa.

Essa norma é considerada por muitos como uma derrota para a parte hipossuficiente (o trabalhador), uma vez que as convenções sindicais não surtem efeito obrigatório dentro dos contratos individuais de trabalho.

Negociações coletivas

Outra mudança proporcionada pela nova lei trabalhista foi a alteração do que as negociações coletivas podem modificar nos direitos dos trabalhadores.

Na CLT antiga, as negociações coletivas sindicais tinham como principal objetivo proporcionar melhores condições de trabalho e direito à classe representada.

Dessa forma, alterações realizadas por convenções coletivas poderiam alterar o que a CLT propõe, desde que a alteração não prejudicasse o direito já garantido pela Consolidação.

A lei originária da reforma, em seus artigos 611-A e 611-B, coloca que convenções coletivas tem um peso maior do que a própria lei. Isso quer dizer que é possível estabelecer normas que vão contra o que estabelece a CLT.

Mas é importante salientar que a regra tem ressalvas, com limitações quanto aos assuntos passíveis de negociação, que são direitos considerados essenciais e fundamentais, por isso não podem sofrer modificações, sob pena de ser ato ilícito.

Marcia Vizeu, advogada e colaboradora do Instituto Direito Real, destaca alguns assuntos que são vedados para alterações em acordos e convenções:

• Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
• Valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do FGTS;
• Valor nominal do décimo terceiro salário;
• Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
• Salário-família;
• Repouso semanal remunerado;
• Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal;
• Número de dias de férias devidas ao empregado;
• Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
• Licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
• Licença paternidade;
• Proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
• Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço – mínimo de trinta dias;
• Normas de saúde, higiene e segurança do trabalho;
• Adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
• Aposentadoria;
• Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
• Medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
• Igualdade de direitos entre o trabalhador permanente e o avulso.

E estes são assuntos passíveis de acordos e convenções:

• Pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
• Banco de horas anual;
• Intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
• Adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE);
• Plano de cargos, salários e funções;
• Representante dos trabalhadores no local de trabalho;
• Teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
• Remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
• Modalidade de registro de jornada de trabalho;
• Troca do dia de feriado;
• Enquadramento do grau de insalubridade;
• Prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
• Prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
• Participação nos lucros ou resultados da empresa.